Résumé:Avec l’essor et le développement de l’économie de partage sur Internet, la relation d’emploi de la plate-forme Internet a posé de grands défis au système de relations de travail existant. La signification et les méthodes de détermination des relations de travail traditionnelles ont un certain degré de flexibilité, mais elles peuvent toujours s’adapter à la relation d’emploi des plateformes Internet, mais les méthodes de détermination des relations de travail sur les plateformes Internet devraient être améliorées en conséquence. La détermination de la relation de travail des plateformes internet devrait tenir compte non seulement des caractéristiques réelles de l’emploi des différentes plateformes internet et des différents types de travailleurs, mais aussi des heures de travail et des revenus des travailleurs des plateformes internet. De plus, en réfléchissant à la question de savoir si les critères de détermination des relations de travail traditionnelles sont raisonnables, elle a un certain effet positif sur l’analyse de la nature juridique de l’emploi sur les plateformes Internet et sur la protection des droits et des intérêts des fournisseurs de services des plateformes Internet.

Mot-clé:les plateformes Internet ; les travailleurs des plateformes ; Relations de travail

À l’heure actuelle, l’économie du partage en Chine se développe rapidement, et les formes d’emploi et les modèles d’affaires des différentes plateformes Internet sont différents. La communauté universitaire divise le mode d’emploi et le modèle d’affaires d’exploitation de la plateforme Internet en quatre modes, à savoir le nouveau modèle de partage, le modèle autogéré de la plateforme Internet, le modèle de service d’information et le modèle multi-hybride. Cet article se concentrera sur le nouveau mode de partage et le mode multi-hybride, et analysera la détermination des relations de travail des plateformes d’emploi sur Internet telles que la livraison de nourriture et le transport, qui sont plus connues du public à titre d’exemples. En raison des différentes formes d’emploi et des différents modes de fonctionnement des plateformes d’emploi en ligne en Chine, ainsi que de la flexibilité des critères de détermination des relations de travail traditionnelles, cela a conduit à des différences dans la pratique judiciaire pour déterminer les relations de travail des plateformes d’emploi sur Internet dans une certaine mesure. Par conséquent, en analysant la nature juridique de l’emploi sur les plateformes Internet et en se demandant si les critères permettant de déterminer les relations de travail traditionnelles sont raisonnables, il est certain qu’il est important de protéger les fournisseurs de services des plateformes Internet.

1. La théorie de la signification et du jugement des relations de travail traditionnelles

1. La signification des relations de travail traditionnelles

Le sens de la relation de travail traditionnelle est une relation juridique formée entre un employé et un employeur conformément aux dispositions pertinentes du droit du travail. Dans les relations de travail traditionnelles, les travailleurs sont sous le commandement et la gestion de l’employeur et exécutent les tâches assignées par l’employeur à un moment et dans un lieu fixes. Toutefois, conformément aux dispositions pertinentes de la « Loi du travail » et de la « Loi sur les contrats de travail » de la Chine, la loi susmentionnée ne contient pas de dispositions explicites sur le concept et la définition des relations de travail, mais ce n’est qu’en 2005 que l’ancien Ministère du travail et de la sécurité sociale a publié l’Avis du Ministère du travail et de la sécurité sociale sur les questions relatives à l’établissement de relations de travail (Lao She Bu Fa [2005] n° 12), qui énonce quatre conditions pour confirmer les relations de travail : premièrement, l’objet est juridique, c’est-à-dire qu’une partie est une unité commerciale légale ; L’une des parties est un travailleur en âge d’employer qui répond aux exigences du droit du travail ; Deuxièmement, les travailleurs doivent se conformer aux règles et règlements formulés par l’unité commerciale conformément à la loi, y compris le salaire postal, la discipline de travail, le système de récompense et de punition, etc. Troisièmement, l’unité commerciale contrôle une certaine liberté personnelle des travailleurs par le biais d’un temps et d’un lieu fixes ; Quatrièmement, le contenu du travail accepté par le travailleur fait partie de l’activité principale de l’unité commerciale. D’après l’analyse ci-dessus, les deuxième et troisième conditions montrent la subordination personnelle du travailleur à l’unité commerciale, et la quatrième condition montre la dépendance économique du travailleur vis-à-vis de l’unité commerciale. À l’heure actuelle, les critères de détermination des relations de travail dans la pratique judiciaire chinoise sont encore relativement simples et ne peuvent plus s’adapter à la tendance de développement de l’emploi diversifié et flexible dans le cadre de l’économie du partage.

2. La théorie du jugement sur les relations de travail : le principe de subordination

Dans la pratique judiciaire, la détermination des relations de travail se divise en deux modes, qui se distinguent par l’existence d’un contrat de travail. Si l’employé a signé un contrat de travail avec l’employeur, l’employé et l’employeur ont une relation de travail, à moins que le contrat de travail ne soit invalide comme stipulé à l’article 26 de la loi sur les contrats de travail. Cependant, dans la pratique, il est fréquent qu’un employé ne signe pas de contrat de travail avec un employeur, et lorsque les autorités judiciaires traitent des conflits du travail, elles utiliseront la théorie de la subordination des relations de travail pour déterminer si un employé et l’employeur ont établi une relation de travail. La théorie de la subordination des relations de travail est divisée en principe de subordination personnelle et de subordination économique.

(1) La subordination personnelle

La subordination personnelle fait référence au fait que le travailleur entre dans l’organisation de l’employeur et accepte le commandement et la gestion de l’employeur, et que l’employé décide du contenu du travail du travailleur. Par exemple, les heures de travail, le lieu de travail, l’intensité du travail et la charge de travail. C’est-à-dire que l’employeur contrôle les droits personnels des travailleurs et contrôle la personnalité des travailleurs dans une certaine fourchette. Étant donné que l’employeur représente l’employeur à l’extérieur dans le processus de travail et qu’il est membre de l’organisation de l’employeur à l’interne, il respecte la discipline et l’ordre de l’employeur et est subordonné à l’employeur en termes de personnalité, formant ainsi une relation de droits personnels avec l’employeur. La subordination personnelle se reflète principalement dans les aspects suivants : Premièrement, l’employé doit accepter le contenu du travail attribué par l’employeur, et il n’a pas le droit de choisir le contenu du travail. Deuxièmement, l’employeur dirige et gère l’employé dans une certaine fourchette, ce qui conduit à la suppression instinctive du droit à la liberté par l’employé, et en même temps, le contenu de la rémunération du travail n’est pas déterminé par l’employé, mais par l’employeur indépendamment. Troisièmement, les travailleurs doivent se conformer aux règles et règlements et aux procédures de travail de l’employeur, et les violations du système de l’employeur seront punies. Enfin, si un employé enfreint les procédures de travail ou les règles et règlements, l’employeur peut imposer des sanctions à l’employé conformément aux règlements pertinents.

(2) La subordination économique

La subordination économique fait référence au fait que le revenu vital du travailleur dépend principalement de la rémunération du travail de l’employeur. Lorsqu’un travailleur participe à des activités économiques de marché, son statut économique dépend de l’employeur, et les services de main-d’œuvre qu’il fournit font partie de l’entreprise de l’employeur, et il est également membre de l’organisation patronale. Selon certains chercheurs, « la soi-disant subordination économique signifie que l’employé est complètement intégré dans l’organisation économique et la structure de production de l’employeur...... Le fait est que le travailleur ne travaille pas pour sa propre entreprise, mais qu’il est subordonné aux autres et qu’il travaille pour les besoins d’autrui, ce qui a donc clairement le même sens que l’indépendance économique, dans laquelle le travailleur ne travaille pas avec ses propres moyens de production et ne peut pas influencer son propre travail par des méthodes directives, planifiées ou créatives. ”

II. Caractéristiques de l’emploi et des relations de travail sur les plateformes Internet

Par rapport aux relations de travail traditionnelles, l’emploi sur les plateformes Internet présente les caractéristiques suivantes, qui le rendent très différent des relations de travail traditionnelles, ce qui entraîne également des difficultés à déterminer la relation de travail des plateformes Internet. Tout d’abord, la plupart des travailleurs des plateformes Internet jouissent d’une forte autonomie, et les travailleurs des plateformes Internet peuvent choisir indépendamment d’accepter des tâches de travail, sans restriction sur les heures de travail, et un plus large éventail de lieux de travail, précisément parce que les travailleurs peuvent décider de fournir ou non des services, combien de services fournir, quand et où fournir des services, etc., tandis que les travailleurs traditionnels ne sont pas libres de décider de travailler ou non et de la quantité, du temps et du lieu de travail. Deuxièmement, dans de nombreux cas, les travailleurs sur les plateformes Internet fournissent leur propre équipement et outils, y compris leurs propres véhicules pour les services de transport, tandis que les travailleurs traditionnels reçoivent généralement de l’équipement et des outils de leurs employeurs. Troisièmement, de nombreuses plateformes mettent en place des salaires à la pièce au lieu des salaires horaires, et les salaires sont payés presque instantanément. Les travailleurs conventionnels sont généralement payés à l’heure, et les salaires sont payés sur une certaine période. Quatrièmement, la rémunération des travailleurs des plateformes provient généralement d’une part proportionnelle avec la plateforme, tandis que les salaires des travailleurs traditionnels sont généralement fixes et ne sont pas directement liés aux revenus d’exploitation de l’employeur. Cinquièmement, la supervision de leurs travailleurs par les plateformes Internet repose généralement sur les clients, et supervise principalement les travailleurs des plateformes par le biais d’évaluations des clients. Dans les relations de travail traditionnelles, la gestion et la supervision des employés par l’employeur sont généralement effectuées par l’employeur. Sixièmement, le seuil d’entrée des travailleurs sur les plateformes Internet est bas et ils sont libres d’entrer et de sortir. Les procédures permettant aux travailleurs des plateformes Internet de rejoindre la plateforme sont relativement simples, souvent complétées par le biais d’opérations en ligne et de l’examen des certificats pertinents, et les procédures pour les travailleurs des plateformes pour se retirer de la plateforme sont relativement simples, tandis que dans les relations de travail traditionnelles, les employeurs ont des procédures de recrutement plus strictes pour les employés. La première caractéristique de la relation de travail sur Internet est le fort rejet de la théorie traditionnelle de la subordination des relations de travail, ce qui pose de sérieux défis à la détermination de la relation de travail sur la plate-forme Internet, et les juges sont également confrontés à un dilemme. Malgré cela, la théorie traditionnelle des normes de jugement des relations de travail n’est pas complètement dépassée, et il y a encore place pour l’application dans le contexte de l’emploi sur les plateformes Internet.

III. Pratiques et difficultés d’identification des relations de travail sur les plateformes Internet

L’auteur s’est enquis des affaires pertinentes relatives à la détermination des relations de travail avec les plateformes Internet et a constaté que la pratique judiciaire des litiges en matière d’emploi sur les plateformes Internet en Chine présentait les dilemmes et les caractéristiques suivants. Tout d’abord, les juges ne reconnaissent pas l’existence de relations de travail sur les plateformes Internet dans de nombreux cas, seuls quelques cas déterminent explicitement la relation de travail et, dans certains cas, l’existence d’une relation de travail entre les deux parties, et dans certains cas, les juges nient directement l’existence d’une relation de travail ou d’une relation de travail, et en même temps, les juges évitent dans de nombreux cas la nature de la relation juridique entre les entreprises de plateformes Internet et les travailleurs des plateformes. Deuxièmement, il peut y avoir des jugements différents dans des cas similaires en ce qui concerne le résultat du traitement. Par exemple, le demandeur est un conducteur de remplacement, et le défendeur, en tant que plateforme Internet, a un modèle d’affaires similaire, mais la relation juridique entre les deux est déterminée différemment dans différents cas, et il existe des situations où le même cas est jugé différemment. Troisièmement, lorsqu’un travailleur d’une plateforme Internet cause un dommage à un tiers en fournissant des services, le jugement du tribunal favorisera souvent la responsabilité de l’entreprise de plateforme Internet, c’est-à-dire qu’il existe une forte corrélation entre le résultat du préjudice et la détermination de la relation de travail. En ce qui concerne la base juridique de la responsabilité des sociétés de plateformes Internet, les tribunaux suivent parfois les règles de la loi originale sur la responsabilité délictuelle, constatent parfois qu’il existe une relation de travail entre les parties, et parfois évitent la nature de la relation juridique entre les parties. Il convient de noter que, dans certains cas, les tribunaux ont conclu à l’existence d’une relation d’emploi entre les travailleurs des plateformes et les entreprises des plateformes, ce qui mérite réflexion. L’objectif de la détermination de la relation d’emploi par le tribunal est de rendre la société de plateforme Internet responsable en tant qu’employeur, réduisant ainsi la responsabilité des travailleurs de la plateforme Internet, mais le tribunal s’est récusé sur la question de savoir s’il existe une relation d’emploi entre les parties. La pratique judiciaire du traitement des affaires d’emploi et de relations de travail sur les plateformes Internet en Chine montre que les tribunaux sont également confrontés à de grands défis dans la détermination de l’emploi et des relations de travail sur les plateformes Internet.

IV. Amélioration des méthodes de détermination de l’emploi et des relations de travail sur les plateformes internet

1. La détermination de la relation de travail de la plateforme est traitée au cas par cas en tenant compte de divers facteurs

Les modèles d’emploi des plateformes Internet sont différents, et le jugement des relations de travail doit être traité au cas par cas en tenant compte de divers facteurs. Les différentes plateformes Internet ont des modèles commerciaux différents et changent constamment, en particulier les différents degrés de gestion et de contrôle des fournisseurs de services par les sociétés de plateformes Internet, et le degré de gestion et de contrôle des différents types de fournisseurs de services par la même plateforme peut également être différent, y compris la question de savoir si les fournisseurs de services ont le droit de décider de leurs propres heures et lieux de travail, s’ils peuvent décider de fournir ou non des services et les conséquences du refus de fournir des services, la supervision par la plateforme du processus de service et de la qualité du service, et le traitement des plaintes des clients par la plateforme, Le mécanisme de tarification du service, le pouvoir de négociation des deux parties, la partie qui fournit les installations et les outils du service, la responsabilité du tiers, les mesures disciplinaires imposées par l’entreprise de la plateforme aux travailleurs de la plateforme, etc., sont tous différents. Par conséquent, il est nécessaire de prendre en compte les facteurs ci-dessus de manière exhaustive afin de traiter chaque cas au cas par cas. Des travailleurs sur différentes plateformes, différents types de travailleurs sur la même plateforme, et même différents travailleurs du même type sur la même plateforme peuvent ne pas avoir la même relation avec la plateforme. Il n’existe pas de réponse standard unique à la question de savoir si une entreprise de plateforme a établi une relation d’emploi avec un travailleur de plateforme.

2. Dans la pratique judiciaire, il faudrait mettre davantage l’accent sur l’importance dans la détermination de la subordination

Une caractéristique commune de l’emploi sur une plateforme Internet est la flexibilité, et les praticiens ont souvent une grande flexibilité en ce qui concerne la fourniture de services, les heures de service, les emplacements de service, etc. Cependant, comme mentionné ci-dessus, aucun facteur unique dans le jugement des relations de travail n’est décisif, et d’autres facteurs doivent être considérés de manière holistique, et l’existence d’une relation d’emploi ne peut être niée simplement parce que l’employé jouit d’une autonomie en termes d’heures de travail, de lieu de travail et de fourniture ou non de services. Il est nécessaire de mener une enquête approfondie sur la relation subordonnée, y compris le contrôle de la société de plateforme sur le processus de service, les mesures de récompense et de sanction de la société de plateforme pour la fourniture ou non de services, le mécanisme de tarification de la plateforme et son impact sur les heures de travail et le nombre d’emplois, la gestion par la société de plateforme de l’entrée et de la sortie des prestataires de services, la formation des travailleurs par la plateforme et la sanction des travailleurs par la plateforme. Il est nécessaire de porter des jugements de fond sur la subordination par le biais du modèle économique de la plate-forme Internet et des formes externes de gestion et des politiques des praticiens dans tous les aspects, et ne devrait pas se limiter à la liberté superficielle des travailleurs des plates-formes de porter des jugements facilement. En bref, avec le développement de la technologie, la manière dont les entreprises de plateformes Internet contrôlent et gèrent les travailleurs est plus dissimulée et plus complexe, et le jugement de la subordination de la personnalité et de la subordination économique devrait se concentrer sur une enquête complète et substantielle.

3. Lors de la détermination de la relation de travail de la plateforme, les heures de travail et les revenus des travailleurs sont pris en compte

Selon la norme de jugement traditionnelle sur les relations de travail, la continuité du travail et les heures de travail sont l’un des facteurs pris en compte dans la détermination des relations de travail traditionnelles. Pour l’emploi sur une plateforme en ligne, en raison de la flexibilité du travail, du fait que le travailleur de plateforme travaille à temps plein ou à temps partiel et de la durée des heures de travail sont également des facteurs importants qui doivent être pris en compte pour juger de l’existence d’une relation d’emploi via une plateforme. Dans une certaine mesure, la durée du temps de travail des travailleurs des plateformes indique également la relation étroite entre les travailleurs et les entreprises des plateformes et le degré d’acceptation du commandement et de la gestion par les travailleurs, et la durée des heures de travail et les revenus correspondants sont également des manifestations importantes de la subordination économique. Si l’on prend l’exemple des chauffeurs de Didi qui fournissent des services de transport, puisque la durée des heures de travail et le montant du revenu sont des facteurs importants pour juger de la relation de travail, pour les chauffeurs à temps plein et les autres travailleurs, il est plus probable qu’une relation d’emploi soit établie, et le juge déterminera que la relation d’emploi est plus nécessaire. Pour les travailleurs tels que les chauffeurs à temps partiel, en particulier ceux qui travaillent pendant une courte période, il est moins probable qu’une relation d’emploi soit établie, et il est moins nécessaire d’établir une relation d’emploi.

Auteur : He Ping, cabinet d’avocats Sichuan Shuxin

Source : Comité juridique du travail et de la sécurité sociale de l’Association des avocats de Chengdu

Cet article est l’opinion personnelle de l’auteur et ne représente pas la position de l’Association des avocats de Chengdu

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