résuméDans le cadre de la nouvelle forme d’emploi sur Internet, la relation entre les employés et les entreprises de l’Internet est souple, diversifiée et autonome. Sur la base de l’essence de la théorie traditionnelle de la confirmation des relations de travail, cet article analyse les facteurs factuels pris en compte par le tribunal dans la nouvelle forme de relations de travail au cas par cas, en commençant par les attributs de la théorie traditionnelle de la confirmation des relations de travail, et sur la base d’un résumé des cas typiques publiés par les tribunaux. Pour juger de la relation de travail du nouveau format d’entreprise, il est nécessaire de procéder à une analyse au cas par cas dans le cadre de la subordination matérielle, en tenant compte des caractéristiques réelles de l’emploi des différentes plateformes et des différents types de travailleurs, et en examinant de manière exhaustive tous les faits de chaque cas, afin de parvenir à un équilibre entre la protection des droits et des intérêts du travail des employés et le respect du modèle d’emploi de l’économie de partage sur Internet.

Mot-clé:Relations de travail, Emploi sur la plate-forme Internet, Affiliation, Relations de travail Confirmation

Le développement vigoureux de la technologie de l’information sur Internet a permis de répartir et d’optimiser les facteurs de production sociale, de former une nouvelle forme économique et de produire un nouveau modèle de « plate-forme Internet + individu » et de « plate-forme Internet + organisation + individu » sur la base de la forme traditionnelle de travail et d’emploi « entreprise + employé ». La nouvelle forme d’emploi diversifiée, flexible et autonome qu’est l’Internet a renforcé la capacité d’offre de l’industrie des services, répondu aux besoins d’emploi à plusieurs niveaux de la population et apporté de profonds changements à l’emploi et à la gestion des entreprises.

1. L’origine des nouvelles formes d’emploi

La proposition du Comité central du Parti communiste chinois sur la formulation du 13e plan quinquennal de développement économique et social national, publiée en 2015, a mis en avant pour la première fois le concept de « nouvelle forme d’emploi ». La Commission nationale du développement et de la réforme (CNDR) définit la « nouvelle forme d’emploi » comme un nouveau modèle d’emploi apporté par le nouveau cycle de la révolution des technologies de l’information, en particulier le développement de l’économie numérique et de l’économie des plateformes, qui se reflète dans la flexibilité des relations de travail, la diversification du contenu du travail, la flexibilité des méthodes de travail, la désorganisation des arrangements de travail et l’Internetisation des opportunités entrepreneuriales, qui devient un canal important pour absorber l’emploi. En tant que nouvelle forme économique, « Internet + » a élargi l’échelle des transactions économiques du marché, construit une plate-forme virtuelle à plusieurs niveaux et attiré un grand nombre de travailleurs à affluer sur la plate-forme pour devenir membre de la forme économique « Internet + ». Cette nouvelle forme d’emploi basée sur la plate-forme Internet (appelée « nouveau format d’affaires ») élargit non seulement le marché du travail et atténue la pression sur l’emploi, mais remet également en question et a un impact sur le modèle de travail traditionnel, et apporte également plus de réflexion à la construction du domaine traditionnel du droit du travail.

Ces dernières années, un grand nombre de conflits du travail impliquant de nouvelles formes d’emploi et de plateformes Internet ont vu le jour, et les tribunaux du monde entier ont résumé l’expérience judiciaire dans un grand nombre d’affaires pratiques et ont même publié des cas typiques sur l’utilisation de nouvelles formes de plateformes Internet. Dans la nouvelle forme de conflits du travail, l’essor de l’emploi sur des plateformes en ligne très flexibles a posé de grands défis à la pierre angulaire de la théorie du travail, la théorie de l’identification des relations de travail.

II. Caractéristiques des relations de travail sur les plateformes Internet

(1) Critères de détermination des théories traditionnelles des relations de travail

En ce qui concerne les relations de travail, le professeur Chang Kai estime que « la nature des relations de travail est constituée de relations sociales et économiques, ou en d’autres termes, les relations de travail sont des relations sociales dont la composition de base est les relations économiques. Le professeur Wang Quanxing définit « les relations de travail comme les relations sociales entre les propriétaires et les utilisateurs de main-d’œuvre, dans lesquelles une partie fournit du travail contre rémunération et l’autre partie l’utilise pour le combiner avec ses moyens de production pour la réalisation du processus de travail ». Le professeur Dong Baohua définit les relations de travail comme « la relation juridique entre les travailleurs et les employeurs qui combine le travail et les moyens de production pour la réalisation du processus de travail ». Shi Shangkuan estime que « le contrat de travail (Arbeitsvertrag) dans le droit du travail (également connu sous le nom de loi du travail) fait référence au contrat dans lequel une partie fournit la main-d’œuvre de l’autre partie à l’autre partie dans une relation subordonnée, et le contrat dans lequel l’autre partie paie une rémunération est un contrat de travail spécial, qui peut être appelé un contrat de travail subordonné (Sogabh ngiger Dienstvertrag) ». Sur la base de la définition ci-dessus des relations de travail, on peut voir que l’ancrage des relations de travail est la « subordination », où le travailleur fournit sa propre force de travail en échange de la rémunération du travail de l’employeur, l’employeur utilise effectivement la force de travail de l’ouvrier, et le travailleur est contrôlé par l’unité, et il est subordonné à l’unité en termes de personnalité, d’organisation et d’économie.

Dans la pratique, l’article 1 de l’Avis sur les questions relatives à l’établissement de relations de travail promulgué par l’ancien ministère du Travail et de la Sécurité sociale en mai 2005 constitue l’élément de fond et la base sur laquelle les tribunaux chinois peuvent déterminer les relations de travail de facto traditionnelles. Cependant, la relation d’emploi sous la forme d’emploi de la plate-forme Internet est différente du modèle traditionnel de relation de travail en termes d’entité employeur, de mode de gestion, de mode de distribution des revenus et d’affiliation personnelle entre le travailleur et l’employeur.

(2) Nouveautés par rapport aux relations de travail traditionnelles

La relation de travail globale sous la forme d’emploi de la plate-forme Internet présente les caractéristiques de la diversification, de la complexité et de la flexibilité, qui se manifestent de la manière suivante :

1. La formation, la dissolution et la cessation des relations de travail sont plus souples. La formation d’une relation de travail traditionnelle exige que l’employé et l’employeur concluent un accord, que les deux parties signent un contrat de travail écrit ou que l’employeur utilise effectivement la main-d’œuvre de l’employé pour former une relation de travail de facto. L’établissement d’une nouvelle forme de relation de travail sur la plate-forme Internet simplifie les étapes ci-dessus, et le demandeur d’emploi télécharge l’application de la plate-forme et s’inscrit, soumet des documents électroniques pertinents pour examen, et une fois que la plate-forme ou l’agent partenaire de la plate-forme a approuvé la demande, le demandeur d’emploi postulera avec succès pour l’emploi. En général, la résiliation d’une relation de travail traditionnelle exige que l’employé ou l’employeur exprime son intention de mettre fin à la relation de travail à l’autre partie sous la forme d’un préavis de résiliation, tandis que la résiliation ou la résiliation de la nouvelle forme de relation de travail sur une plate-forme Internet exige généralement que l’employé désinstalle l’application, la plate-forme ou l’agent correspondant et que les autres entreprises Internet cessent d’attribuer des tâches de travail à l’employé. D’une part, cette flexibilité indique un changement de statut du travailleur et de l’employeur, et augmente en même temps le risque de confirmation de la relation de travail.

2. Changements dans le style de travail du travailleur et le mode de gestion de l’employeur. Si l’on prend l’exemple de l’industrie des chauffeurs-livreurs, les livreurs sont divisés en livreurs indépendants, en livreurs en crowdsourcing et en livreurs externalisés, et les livreurs indépendants signent directement des contrats de travail formels avec la plateforme ; Dans le cadre du modèle de crowdsourcing Rider, un grand nombre de personnes sont à temps partiel et sont enregistrées en tant que livreurs, aménageant de manière flexible les heures de travail, prenant les commandes et livrant pendant leur temps libre, et peuvent s’inscrire sur plusieurs plateformes en même temps, ce qui est moins géré par la plateforme ; Dans le modèle d’externalisation de l’avenant, la plateforme coopère avec d’autres entreprises ou agents, et les entreprises ou les agents gèrent le personnel de livraison, et la société de plateforme elle-même ne participe pas directement à la fourniture de services, mais construit une plate-forme entre la demande du client et le fournisseur de services, en jouant pleinement son rôle de planification et de pont des ressources. Dans les deux premiers modèles, la controverse est moins importante, et la situation de savoir s’il existe une relation d’emploi dans le second modèle est plus compliquée, et peut même former un « plate-forme-agent-agent-donneur de main-d’œuvre 1-sous-traitant de main-d’œuvre 2...... Riders », ce modèle de sous-traitance et d’emploi multi-angle est un point difficile pour confirmer les relations de travail.

3. Changements dans la façon dont les revenus sont distribués. Dans la relation de travail traditionnelle, le règlement de la rémunération du travail des employés adopte un système de règlement périodique, avec une norme minimale, c’est-à-dire le salaire de base, et souvent la fluctuation des salaires dans chaque cycle est faible. Dans le cadre d’un emploi sur des plateformes Internet, la méthode de règlement de la rémunération des travailleurs consiste généralement à ce que le consommateur verse la rémunération sur le compte financier de la plateforme, et une fois que le travailleur a accompli une certaine tâche de travail et que la plateforme a déduit une certaine rémunération, le travailleur retire la rémunération par lui-même.

4. Affaiblissement de l’appartenance personnelle. Dans les relations de travail traditionnelles, l’employé obtient des avantages économiques de l’employeur grâce au transfert de sa main-d’œuvre et de son commandement et contrôle, de sorte qu’il existe une forte relation de dépendance personnelle et de propriété entre les deux parties. Par rapport aux relations de travail traditionnelles, le modèle de gestion de l’emploi des plateformes Internet est très flexible, mobile, spécifique et autonome en termes de système de présence, de lieu de travail, de gestion des salaires, de récompenses et de punitions d’évaluation, et la gestion, la supervision et le contrôle des travailleurs par les entreprises de plateforme sont affaiblis, et la subordination de la personnalité est comme si elle était séparée.

III. La pratique et les défis de l’identification de l’emploi et des relations de travail sur les plateformes Internet chinoises

Le développement rapide de la technologie Internet a conduit à l’émergence d’une variété de modèles d’emploi sur les plateformes Internet, et il y a de plus en plus de cas de conflits du travail liés aux plateformes Internet, et les critères d’évaluation des relations de travail sont également relativement souples.

Dans l’affaire du conflit du travail entre une entreprise de livraison express et Wang, l’un des dix cas les plus typiques de conflits du travail devant les tribunaux de Chengdu en 2019 annoncés par le tribunal populaire intermédiaire de Chengdu, le tribunal populaire intermédiaire de Chengdu a statué qu’à partir de l'« accord de coopération » signé par Wang et la société de livraison express et de ses performances, premièrement, Wang Moumou peut décider de manière indépendante de s’engager dans des travaux de livraison express, et n’a pas besoin de se conformer au système de présence d’une certaine entreprise express ; Deuxièmement, Wang Moumou n’a qu’à exécuter ses obligations contractuelles conformément à l'"Accord de coopération » signé par les deux parties, en outre, les règles et règlements du travail d’une certaine société express ne s’appliquent pas à Wang Moumou, il n’y a aucune relation entre une certaine société express et Wang Moumou, et Wang Moumou n’a aucune affiliation organisationnelle à une certaine société express ; Troisièmement, la rémunération de Wang n’est déterminée que par le nombre impair de la livraison express et du coût du service d’enlèvement et de livraison, et la société de livraison express n’offre pas de protection au salaire minimum, de sorte que la nature des frais de service obtenus par Wang n’est pas le salaire versé par l’employeur au travailleur selon une certaine période de paiement comme stipulé dans le droit du travail, et Wang n’a aucune dépendance économique vis-à-vis de la société de livraison express. Il n’y a pas de relation de travail entre Wang Moumou et la compagnie express.

Le tribunal populaire intermédiaire de la municipalité de Suzhou, dans la province du Jiangsu, a publié la deuxième des huit affaires typiques sur la protection des droits et des intérêts du travail dans le nouveau format d’entreprise : dans l’affaire d’une société d’externalisation de services c. Liu pour ne pas avoir confirmé la relation de travail, le tribunal populaire intermédiaire de Suzhou a statué que Liu avait apporté son propre moyen de transport pour enregistrer APP afin de participer au service de livraison, et lorsque la plate-forme envoyait des commandes, il pouvait choisir d’accepter la commande ou de ne pas accepter la commande, et il n’y avait pas de limite sur le nombre de commandes de livraison ou le temps, et il n’a pas géré le processus de fourniture de services de main-d’œuvre de Liu, ni interdit à Liu de fournir des services de main-d’œuvre pour d’autres plateformes, et le contrôle de la société d’externalisation de services sur les praticiens était manifestement faible. La relation de subordination n’était pas suffisante pour être déterminée uniquement sur la base du gilet de travail offert, de sorte qu’il a été décidé qu’il n’y avait pas de relation d’emploi entre Liu et la société d’externalisation de services.

Le tribunal populaire intermédiaire de la municipalité de Suzhou, dans la province du Jiangsu, a publié la cinquième des 8 affaires typiques sur la protection des droits et des intérêts du travail dans le nouveau format commercial : dans l’affaire Qin c. une société de livraison confirmant la relation de travail, il y avait trois entités commerciales, Jieshun Delivery Company, Shanghai Sankuai Company et la plateforme Meituan Takeaway APP, parmi lesquelles la société affiliée à Shanghai Sankuai Company était titulaire de la licence commerciale du réseau Meituan APP, et Jieshun Delivery Company (partie B) et Shanghai Sankuai Company (partie A) ont signé l’accord de service de livraison de Meituan Takeaway. Il est convenu que Jieshun Delivery Company effectuera l’opération de livraison des commandes à emporter de Meituan dans la zone de livraison convenue. Le tribunal populaire intermédiaire du Jiangsu a statué que Meituan Takeaway avait des exigences vestimentaires pour les livreurs de plats à emporter dans son exploitation, et que les clients disposaient d’un mécanisme d’évaluation pour les livreurs de plats à emporter ; Par conséquent, on peut déterminer que la société de livraison Jieshun a géré la main-d’œuvre de Li en tant que chauffeur-livreur de plats à emporter. En tant que livreur de plats à emporter, M. Li livrait des plats à emporter conformément aux commandes distribuées par l’application Meituan Takeaway, et la rémunération du travail était payée par la société de livraison Jieshun au cas par cas et réglée sur une base mensuelle, de sorte que Li était engagé dans une main-d’œuvre rémunérée organisée par la société de livraison Jieshun. Le service de livraison de plats à emporter appartient au principal champ d’activité de la société de livraison de Jieshun, de sorte que la livraison de plats à emporter effectuée par Li fait partie intégrante de l’activité de la société de livraison de Jieshun. Jieshun Distribution Company a une relation d’emploi avec Li.

En 2020, le tribunal de Pékin Chaoyang a publié l’un des cas typiques de « conflits de travail dans les entreprises privées » : dans le cas d’un litige entre Guo et une plateforme de livraison de plats à emporter confirmant la relation de travail, le tribunal de Chaoyang a jugé que Guo avait signé un accord de service de travail électronique avec une société de services de main-d’œuvre, et que Guo s’était inscrit en tant que livreur à temps partiel sur la plateforme, et après s’être connecté à la plateforme logicielle, il pouvait choisir de prendre des commandes en fonction de sa situation réelle, et la plateforme n’avait pas d’exigences obligatoires en matière de tâches de travail, ni de temps en ligne, et sa rémunération était réglée en fonction de la commande, il n’y avait donc aucune relation de travail entre lui et une société de services de main-d’œuvre.

Dans l’affaire Shi c. une entreprise de technologie de l’information confirmant un différend relatif à une relation de travail, le tribunal de district de Xuhui a statué que Shi et une entreprise de technologie de l’information avaient signé un accord d’intermédiaire sur le service domestique et que, d’après le contenu de l’accord, Shi pouvait choisir son employeur, choisir la commande indépendamment, fixer le moment où il pouvait fournir des services et avait le droit d’annuler la commande et de modifier le temps de service après avoir sélectionné la commande, de sorte que Shi n’a pas accepté la gestion et la supervision de l’entreprise. Dans le même temps, à en juger par l’exécution de l’accord, Shi a effectivement fourni des services d’entretien ménager pour l’employeur, et la société de technologie de l’information n’a présenté l’employeur à Shi que par le biais de la plate-forme, et n’a facturé à Shi que des frais de service d’information au lieu de frais de service d’entretien ménager. Par conséquent, Shi n’avait aucune relation de travail avec la société de technologie de l’information.

Dans l’affaire Zeng Moumou c. Ningbo Xinying Network Technology Co., Ltd., le tribunal populaire intermédiaire n° 2 de Shanghai a estimé que Zeng Moumou, en tant que livreur, avait fourni des services de livraison pour le site de Liziyuan et avait signé un contrat de travail avec la société Zhongxinchuang en mars 2017. Le 1er septembre 2017, la société Xinying a obtenu l’autorité d’agence coopérative du site de Liziyuan, et la société Bowei, la société Bohui et la société Xinying ont une relation de coopération. La société Zhongxinchuang, la société Bowei et la société Bohui ont toutes versé des salaires à Zeng Moumou. Depuis le 1er septembre 2017, la société Xinying a obtenu l’autorité d’agence du site concerné (l’autorité d’agence est exclusive), l’entité d’emploi réelle a changé. Combiné avec le calcul des salaires, c’est-à-dire qu’une fois que la plate-forme « Eleme » a réglé les dépenses, il sera d’abord transféré sur le compte de la société Xinying, puis il sera attribué à une société de service de main-d’œuvre avec une relation de coopération, et enfin versé aux coureurs. Bien que Zeng Moumou ait signé un contrat de travail avec la société Zhongxinchuang, l’entité d’emploi réelle est devenue la société Xinying, de sorte que la société Xinying et Zeng Moumou ont une relation de travail.

Sur la base des affaires ci-dessus, dans la pratique judiciaire de confirmation des relations de travail des nouvelles formes de plateformes Internet, le tribunal s’est concentré sur les considérations suivantes : (1) l’employé est-il sélectif quant à la tâche de travail, a-t-il le droit de refuser l’envoi de la plateforme ou de l’agent de la plateforme, et a-t-il le droit de choisir l’employeur (c’est-à-dire le consommateur de la plateforme) ? 2° le mode de règlement des salaires, qu’il soit calculé à la pièce ou au mois, et que la rémunération des salariés soit garantie d’un minimum vital ; (3) Si les moyens de production (y compris les vêtements de travail et autres fournitures de travail) sont fournis par la plateforme ou les agents de la plateforme ou apportés par les praticiens ; (4) Si l’employé peut aménager ses propres horaires de travail et s’il doit se conformer au système de présence et aux autres règles et règlements de la plateforme ou de l’agent de la plateforme ; et (5) si le travail effectué par le professionnel en exercice fait partie des activités de la plateforme ou de l’agent de plateforme.

D’après les faits et les circonstances pris en compte par le tribunal lorsqu’il a statué sur l’affaire, on peut voir que, bien que l’intervention de la plate-forme Internet ait augmenté la complexité de la confirmation de la relation de travail, la théorie traditionnelle de la confirmation de la relation de travail est toujours applicable à la relation de travail de la nouvelle forme d’emploi, c’est-à-dire que le tribunal applique toujours l’avis du ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur les questions relatives à l’établissement de relations de travail (Lao She Bu Fa [2005] n° 12) pour confirmer la relation de travail, en se concentrant principalement sur : (1) si le praticien accepte la gestion de la plate-forme ou l’agent de la plate-forme. Ce type de gestion s’incarne dans le fait que le praticien ait une dépendance personnelle étroite avec la plate-forme Internet et l’agent. Si l’employé peut choisir indépendamment les heures de travail et le lieu de travail, n’a pas besoin de s’asseoir en service, ne dispose pas d’un espace de bureau dédié et fixe, a l’autonomie de choisir l’entreprise, et la plate-forme ou l’agent a une gestion lâche de l’employé, ou même si le praticien peut choisir plus d’une plate-forme ou d’un agent pour s’engager dans un travail commercial, le praticien n’a pas suffisamment d’attachement personnel à la plate-forme ou à l’agent. et (2) le mode de règlement de la rémunération du praticien, c’est-à-dire si le praticien a une subordination économique étroite avec la plateforme ou l’agent de plateforme. Si la plateforme ou l’agent et l’employé conviennent de calculer la rémunération au coup par coup, qui n’est pas versée sur une base périodique, et qu’il n’y a pas de norme de salaire minimum, et que l’employé peut retirer la rémunération à tout moment après l’achèvement de la tâche de travail, le praticien n’a pas de subordination économique suffisante à la plateforme ou à l’agent.

4. Confirmer le dilemme de l’emploi et des relations de travail sur les nouvelles formes d’entreprises et les plateformes Internet et les contre-mesures

Avec le développement rapide du modèle économique basé sur la plate-forme Internet avec la popularisation de la technologie Internet, la plate-forme Internet et les entreprises connexes ont établi des relations de coopération apparemment égales avec les employés, évité le droit du travail qui protège les droits et les intérêts des travailleurs, et ne donnera pas cinq assurances et un fonds de logement, des salaires garantis et diverses prestations sociales, etc., réduisant ainsi les coûts de main-d’œuvre au sein de l’entreprise et, en substance, transférant les coûts de main-d’œuvre aux travailleurs et portant atteinte aux droits et intérêts des travailleurs. D’autre part, si la relation de travail entre la plateforme Internet et l’entreprise concernée et le salarié est aveuglément reconnue comme une relation de travail, sans tenir compte du fait que les deux parties ne sont pas d’accord pour établir une relation de travail et que le salarié n’en accepte pas réellement la gestion, la responsabilité de l’entreprise Internet sera exceptionnellement lourde. Selon l’esprit véhiculé par le tribunal, les théories et méthodes traditionnelles d’évaluation des relations de travail ne sont pas hors d’applicabilité, au contraire, les théories et méthodes traditionnelles d’évaluation des relations de travail peuvent toujours déterminer si une entreprise de plateforme en ligne et un travailleur de plateforme ont établi une relation d’emploi. Pour juger s’il existe une relation de travail entre les employés sur une plateforme Internet, les aspects suivants doivent être pris en compte.

(1) La subordination personnelle

Comme mentionné ci-dessus, la gestion, la supervision et le contrôle des employés par les entreprises de plateforme sont affaiblis, et les heures de travail des employés sont relativement libres, et le lieu de travail n’est pas fixe et peut être ajusté librement, montrant une tendance à l’affaiblissement de la subordination personnelle dans son ensemble. Cependant, cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de subordination personnelle entre les entreprises Internet et les travailleurs. Dans le nouveau modèle économique, l’employeur gère et supervise le prestataire de services de manière plus secrète, ce qui se manifeste de la manière suivante : (1) Bien que la plateforme en ligne ou l’entreprise d’agence ne stipule pas formellement les heures de travail et le lieu de travail de l’employé, elle a formulé des règles et des règlements stricts, et le prestataire de services doit les respecter strictement, sous peine d’être sanctionné. Par exemple, dans le processus de fourniture de services, les paroles et les actes des conducteurs Didi sont surveillés par la plateforme tout au long du processus, et les conducteurs sont surveillés en temps réel pour les excès de vitesse, la fatigue au volant et les freinages brusques. (2) La surveillance des fournisseurs de services par les entreprises de plateforme est réalisée indirectement par l’évaluation ou la notation des fournisseurs de services par les clients des consommateurs, et l’évaluation des clients est à temps plein, individuelle et plus rigoureuse. (3) Si le prestataire de services enfreint les règles et règlements formulés par l’entreprise de plateforme, il s’exposera à un système disciplinaire strict, tel que le fait de ne pas terminer la tâche dans le délai imparti ou de ne pas terminer le travail conformément aux invites, et déduira directement l'« amende » de la rémunération. L’essence de la subordination personnelle réside dans le fait que l’ouvrier transfère sa force de travail à l’employeur et accepte le commandement et le contrôle de l’employeur. Dans le cas de la confirmation de la relation de travail de la nouvelle entreprise, il n’est pas possible de déterminer que la personne n’est pas subordonnée uniquement à la liberté partielle formelle du travail, mais il faut examiner en profondeur les règles et règlements de l’employeur et le degré de contraintes imposées par les règles et règlements à l’employé.

(2) La subordination organisationnelle

La subordination organisationnelle est principalement incorporée dans le paragraphe 3 de l’article 1 de l’avis du ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur les questions relatives à l’établissement de relations de travail, c’est-à-dire que les services de travail fournis par le travailleur font partie intégrante de l’employeur, et la subordination organisationnelle se manifeste spécifiquement dans la subordination de l’entreprise, qui est spécifiquement jugée à partir de l’activité de chaque entreprise impliquée dans la chaîne d’entreprises Internet, ainsi que de la proportion des services fournis par les employés dans la composition de l’entreprise de l’entreprise. Par exemple, la plate-forme Internet est principalement soumise au contrôle des algorithmes en ligne et aux normes de service hors ligne, l’agent exploite principalement l’entreprise de distribution sur la base de l’accord de coopération, et peut également être responsable du recrutement, de l’assiduité et de l’organisation du travail, etc., et certaines questions de gestion du sous-traitant de main-d’œuvre se chevauchent avec l’agent, principalement pour des arrangements de travail spécifiques et la gestion du personnel. Dans le même temps, il est nécessaire d’examiner de manière approfondie la durée du travail, la stabilité et le modèle d’affaires des plateformes des praticiens pour juger de la subordination organisationnelle.

(3) La subordination économique

Au niveau de la subordination économique, elle se reflète principalement dans le deuxième paragraphe de l’article 1er de l’avis du ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur les questions relatives à l’établissement de relations de travail, c’est-à-dire l’exercice d’un travail rémunéré organisé par l’employeur. Dans la relation de travail traditionnelle, la principale source de revenus du travailleur provient de l’employeur, mais sous le nouveau format d’Internet, la méthode de règlement de la rémunération de l’employé s’est diversifiée, pas nécessairement comme la rémunération versée par l’employeur dans la relation de travail traditionnelle, et dans la relation de travail de l’emploi de la plate-forme Internet, l’attribut de subordination économique est plus reflété dans l’entreprise Internet est responsable de l’établissement de la norme de rémunération de l’employé et de la formulation de la norme de rémunération.

En résumé, la norme de reconnaissance de la relation de travail dans la théorie traditionnelle de la confirmation des relations de travail est toujours applicable aux relations de travail dans le contexte d’Internet, et la subordination personnelle, la subordination organisationnelle et la subordination économique des employés et des unités devraient être examinées de manière exhaustive, et la définition de la subordination devrait être raisonnablement élargie et expliquée, de manière à réfléchir et à juger de l’essence des relations de travail dans le nouveau format d’entreprise.

IV. Conclusion

Dans la nouvelle forme d’Internet, les nouvelles caractéristiques de l’emploi sur plateforme ont remis en question la théorie traditionnelle de la confirmation de la relation de travail, mais la théorie traditionnelle de la confirmation de la relation de travail est toujours applicable à la relation de travail de l’emploi sur plateforme Internet. Plus précisément, dans des cas individuels, il est nécessaire d’examiner de manière approfondie les facteurs tels que la subordination personnelle, la subordination organisationnelle, la subordination économique, la durabilité et la charge de risque dans la chaîne d’emploi, et de déterminer de manière exhaustive si la relation entre l’employé et l’employé est une relation civile ou une relation d’emploi.

Auteur : Zhu Zhili, cabinet d’avocats Sichuan Zhuoyu

Source : Comité juridique du travail et de la sécurité sociale de l’Association des avocats de Chengdu

Cet article est l’opinion personnelle de l’auteur et ne représente pas la position de l’Association des avocats de Chengdu

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