Résumé :Avec l’essor et le développement de l’économie du partage Internet, la relation d’emploi de la plateforme Internet a apporté de grands défis au système de relations de travail existant. La signification et la méthode d’identification des relations de travail traditionnelles sont flexibles dans une certaine mesure, mais elles peuvent tout de même s’adapter à la relation d’emploi de la plateforme Internet, tandis que la méthode d’identification de la relation de travail sur la plateforme Internet devrait être améliorée en conséquence. La détermination des relations d’emploi et de travail sur les plateformes Internet doit non seulement prendre en compte les caractéristiques réelles de l’emploi des différentes plateformes Internet et des différents types de travailleurs, mais aussi les horaires de travail et les revenus des travailleurs des plateformes Internet. De plus, en réfléchissant à la question de la raison des critères de détermination des relations de travail traditionnelles, cela a un effet positif sur l’analyse de la nature juridique de l’emploi sur les plateformes Internet et sur la protection des droits et intérêts des fournisseurs de services Internet.

Mots-clés :plateforme Internet ; les travailleurs des quais ; Relations de travail

Actuellement, l’économie du partage de notre pays se développe rapidement, et les formes d’emploi ainsi que les modèles économiques des différentes plateformes Internet sont différents. Le modèle économique d’emploi et d’exploitation des plateformes Internet est divisé en quatre modèles : le nouveau modèle de partage, le modèle autonome de plateforme Internet, le modèle de service d’information et le modèle hybride diversifié. Cet article se concentrera sur le nouveau modèle de partage et le modèle multi-mixte, et analysera le jugement sur les relations de travail de la plateforme d’emploi Internet en prenant comme exemples les plateformes Internet telles que la restauration à emporter et le transport. En raison des différentes formes d’emploi et modes de fonctionnement des plateformes d’emploi sur Internet dans notre pays, ainsi que de la flexibilité des normes traditionnelles en matière de relations de travail, cela conduit à des différences dans la pratique judiciaire dans la détermination des relations de travail sur les plateformes d’emploi en ligne. Ainsi, en analysant la nature juridique de l’emploi sur les plateformes Internet et en réfléchissant à la validité des critères de détermination des relations de travail traditionnelles, il est certain d’importance positive de protéger les fournisseurs de services de plateformes Internet.

1. La théorie du sens et du jugement des relations de travail traditionnelles

1. La signification des relations de travail traditionnelles

Le sens traditionnel de la relation de travail est une relation juridique entre le travailleur et l’employeur conformément aux dispositions pertinentes du droit du travail. Dans les relations de travail traditionnelles, les travailleurs sont sous le commandement et la gestion de l’employeur, accomplissent des tâches assignées par l’employeur à un moment et à un lieu fixes, appartiennent au personnel de l’employeur, et leur contenu de travail fait partie intégrante de l’activité principale de l’employeur. Cependant, selon les dispositions pertinentes de la loi du travail de notre pays et de la loi sur les contrats de travail, ces lois ne définissent pas explicitement le concept et la définition des normes des relations de travail ; ce n’est qu’en 2005, l’ancien ministère du Travail et de la Sécurité sociale a émis l'« Avis du Ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur les questions relatives à l’établissement des relations de travail » (Ministère du Travail et de la Sécurité sociale [2005] n° 12), qui posait quatre conditions pour confirmer les relations de travail : premièrement, la matière est juridique, c’est-à-dire qu’une partie est une unité commerciale juridique ; Une partie est un travailleur ayant atteint l’âge d’emploi conformément aux dispositions de la loi du travail ; Deuxièmement, les travailleurs doivent respecter les règles et règlements formulés par l’unité d’activité conformément à la loi, y compris la rémunération professionnelle, la discipline au travail, le système de récompenses et de sanctions, etc. ; Troisièmement, l’unité d’affaires contrôle une certaine liberté personnelle des travailleurs par un temps et un lieu fixes ; Quatrièmement, le contenu de travail accepté par les travailleurs fait partie de la principale activité de l’unité d’activité. D’après l’analyse ci-dessus, les deuxième et troisième conditions sont la subordination personnelle des travailleurs à l’unité d’affaires, et la quatrième condition montre la dépendance économique des travailleurs à l’unité d’activité. À l’heure actuelle, les normes pour déterminer les relations de travail dans la pratique judiciaire de notre pays restent relativement simples, et elles ne peuvent plus s’adapter à la tendance de diversification et de flexibilité de l’emploi dans le cadre de l’économie du partage.

2. La théorie de la détermination des relations de travail - le principe de subordination

Dans la pratique judiciaire, la détermination des relations de travail se divise en deux modes, qui se distinguent par l’existence de contrats de travail. Si l’employé signe un contrat de travail avec l’employeur, sauf stipulation de l’article 26 de la loi sur les contrats de travail, le contrat de travail est invalide et que l’employé et l’employeur entretiennent une relation de travail ; Cependant, en pratique, dans la plupart des cas, l’employé et l’employeur ne signent pas de contrat de travail, et les autorités judiciaires utiliseront la théorie de la subordination des relations de travail pour juger si la relation de travail entre l’employé et l’employeur est établie lors du traitement des litiges de relations de travail. La théorie de la subordination des relations de travail se divise en le principe de la subordination personnelle et de la subordination économique.

(1) Subordonnement personnel

La subordination personnelle fait référence au fait que le travailleur entre dans l’organisation de l’employeur et accepte le commandement et la gestion de celui-ci, ce qui détermine le contenu de travail du travail. Par exemple, les horaires de travail, le lieu de travail, l’intensité du travail et la charge de travail. C’est-à-dire que l’employeur contrôle les droits personnels des travailleurs et domine la personnalité des travailleurs dans une certaine fourchette. Puisque l’employeur représente l’employeur à l’extérieur et en interne, appartient aux membres de l’organisation de l’employeur, respecte la discipline et l’ordre de l’employeur, et est subordonné à l’employeur en termes de personnalité, formant ainsi une relation de droits personnels avec l’employeur. La subordination personnelle se reflète principalement dans les aspects suivants : Premièrement, les travailleurs doivent accepter le contenu de travail assigné par l’employeur, et ils n’ont pas le droit de choisir le contenu du travail. Deuxièmement, l’employeur dirige et gère les travailleurs dans une certaine fourchette, ce qui entraîne une répression instinctive du droit à la liberté. Troisièmement, les travailleurs doivent respecter les règles, règlements et la procédure de travail de l’employeur, et seront punis pour violation du système de l’employeur. Enfin, lorsqu’un employé enfreint les règlements ou règlements du travail, l’employeur peut le sanctionner conformément aux règlements applicables.

(2) Subordonation économique

La subordination économique signifie que le revenu des travailleurs dépend principalement du paiement du travail de l’employeur. Lorsque les travailleurs participent à des activités économiques de marché, leur statut économique dépend de l’employeur, et les services de travail qu’ils fournissent font partie de l’activité de l’employeur et ils sont également membres de l’organisation de l’employeur. Certains chercheurs estiment que « la soi-disant subordination économique signifie que l’employé est complètement inclus dans l’organisation économique et la structure de production de l’employeur ...... Le fait est que l’employé ne travaille pas pour sa propre entreprise, mais est subordonné aux autres et travaille pour les besoins des autres, donc c’est évidemment la même chose que l’indépendance économique. ”

2. Caractéristiques des relations d’emploi et de travail sur les plateformes Internet

Comparé aux relations de travail traditionnelles, l’emploi sur les plateformes Internet présente les caractéristiques suivantes, qui le distinguent nettement des relations de travail traditionnelles, ce qui complique également la détermination des relations de travail sur les plateformes Internet. Premièrement, la plupart des travailleurs sur la plateforme Internet jouissent d’une forte autonomie, et les travailleurs sur la plateforme Internet peuvent choisir de manière indépendante d’accepter des tâches professionnelles, avec des heures illimitées et une gamme plus large de lieux de travail, spécifiquement les travailleurs peuvent décider s’ils fournissent des services, combien de services fournir, quand et où les fournir, etc., tandis que les travailleurs traditionnels ne peuvent pas décider librement s’ils veulent travailler, ni le nombre, l’heure et le lieu de travail. Deuxièmement, dans de nombreux cas, les travailleurs sur les plateformes Internet fournissent leur propre équipement et outils, y compris leurs propres véhicules pour les services de transport, tandis que les travailleurs traditionnels fournissent généralement du matériel et des outils à leurs employeurs. Troisièmement, de nombreuses plateformes emploient des travailleurs à la pièce plutôt qu’à l’heure, et les paiements de salaires sont effectués presque en temps réel. Les travailleurs traditionnels sont généralement payés à l’heure, et les salaires sont versés sur une période donnée. Quatrièmement, la rémunération des travailleurs de la plateforme provient généralement d’une part proportionnelle avec la plateforme, tandis que les salaires des travailleurs traditionnels sont généralement fixes et ne sont pas directement liés au revenu d’exploitation de l’employeur. Cinquièmement, la supervision de ses employés par les plateformes Internet repose généralement sur les clients, et supervise principalement les employés via des évaluations clients. Dans les relations de travail traditionnelles, la gestion et la supervision des employés par l’employeur sont généralement assurées par l’employeur. Sixièmement, le seuil d’entrée pour les travailleurs sur les plateformes Internet est bas, et ils sont libres d’entrer et de sortir. La procédure pour que les travailleurs de la plateforme Internet rejoignent la plateforme est relativement simple, souvent par une exploitation en ligne et une vérification des certificats pertinents, et la procédure pour les travailleurs de la plateforme pour se retirer de la plateforme est également relativement simple, tandis que dans les relations de travail traditionnelles, les procédures de recrutement des employés par l’employeur sont relativement strictes. La première caractéristique de l’emploi et des relations de travail sur Internet est le net déni de la théorie traditionnelle de la détermination subordonnée des relations de travail, qui a rencontré de lourds défis dans la détermination de l’emploi et des relations de travail sur les plateformes Internet, et les juges ont également rencontré des difficultés. Pourtant, la théorie traditionnelle des normes de jugement des relations de travail n’est pas complètement dépassée, et il reste encore une place à application dans le contexte de l’emploi sur les plateformes Internet.

3. Pratique et dilemme de l’identification des relations d’emploi et de travail sur les plateformes Internet

L’auteur s’est enquêté sur les affaires pertinentes relatives à la détermination des relations d’emploi sur les plateformes Internet, et a constaté que la pratique judiciaire des litiges du travail sur les plateformes Internet présente les difficultés et caractéristiques suivantes. Tout d’abord, les juges ne reconnaissent pas l’existence de relations d’emploi sur les plateformes Internet dans de nombreux cas, seuls un petit nombre d’affaires déterminent clairement les relations de travail, et dans certains cas, les juges nient directement l’existence de relations de travail ou de relations d’emploi. Deuxièmement, il peut y avoir des jugements différents dans des cas similaires en ce qui concerne la gestion des résultats. Par exemple, les plaignants sont tous deux des moteurs, et le modèle économique du défendeur en tant que plateforme Internet est généralement le même, mais la relation juridique entre les deux est déterminée différemment selon les cas, et la même affaire est jugée différemment. Troisièmement, lorsque les travailleurs des plateformes Internet causent des dommages à des tiers lors de la prestation de services, le jugement du tribunal favorise souvent la responsabilité de l’entreprise de plateforme Internet, c’est-à-dire que le résultat des dommages est fortement corrélé à la détermination des relations de travail. Quant à la base juridique de la responsabilité des entreprises de plateformes Internet, le tribunal a parfois conclu qu’il existait une relation de travail entre les deux parties selon les règles de la loi initiale sur la responsabilité délictuelle, et a parfois évité la nature de la relation juridique entre les parties. Il convient de noter que la Cour a déterminé qu’il existe une relation d’emploi entre les travailleurs des plateformes et les entreprises de plateformes dans certains cas, ce qui mérite d’être examiné. L’objectif de la décision du tribunal sur la relation de travail est de rendre l’entreprise de plateforme Internet responsable en tant qu’employeur, réduisant ainsi la responsabilité des travailleurs des plateformes Internet. On peut constater dans la pratique judiciaire de traiter les affaires d’emploi et de relations de travail sur les plateformes Internet dans notre pays que les tribunaux rencontrent également de grandes difficultés pour déterminer les relations d’emploi sur les plateformes Internet.

4. Amélioration de la méthode de détermination des relations d’emploi sur les plateformes Internet

1. La détermination de la relation d’emploi de la plateforme doit prendre en compte divers facteurs pour la gestion des dossiers

Les modèles d’emploi des plateformes Internet sont différents, et le jugement des relations de travail doit prendre en compte de manière exhaustive divers facteurs pour la gestion des dossiers. Les différents modèles économiques des plateformes Internet sont différents et évoluent constamment, en particulier la gestion et le contrôle des fournisseurs de services par les entreprises de plateformes Internet sont différents, et la gestion et le contrôle des différents types de fournisseurs de services sur la même plateforme peuvent également être différents, notamment si le fournisseur a le droit de décider de ses propres horaires de travail et lieu de travail, s’il peut décider s’il doit fournir des services et les conséquences du refus de fournir, la supervision par la plateforme du processus de service et de la qualité du service, ainsi que la gestion des plaintes des clients. Le mécanisme de tarification des services et le pouvoir de négociation des deux parties, quelle partie fournit les services et les outils, la responsabilité des tiers, ainsi que les mesures disciplinaires prises par les entreprises de plateformes contre les travailleurs de la plateforme, etc., sont tous différents. Il est donc nécessaire de considérer de manière exhaustive ces facteurs et de traiter le cas spécifique au cas par cas. Les travailleurs sur différentes plateformes, différents types de travailleurs sur la même plateforme, et même différents travailleurs du même type sur la même plateforme peuvent ne pas avoir la même relation avec la plateforme. Il n’existe pas de réponse standard unique à savoir si une entreprise de plateforme établit une relation de travail avec un travailleur de plateforme.

2. Dans la pratique judiciaire, il convient d’accorder plus d’attention à la détermination des attributs substantiels

Une caractéristique courante de l’emploi sur plateformes Internet est la flexibilité, et les praticiens bénéficient souvent d’une grande flexibilité quant à la fourniture de services, aux horaires de service, aux lieux de service, etc. Cependant, comme mentionné ci-dessus, aucun facteur n’est décisif dans le jugement des relations de travail, et d’autres facteurs doivent être pris en compte de manière exhaustive. Il est nécessaire de mener un examen substantiel de la relation subordonnée, incluant le contrôle du processus de service par l’entreprise de plateforme, les mesures de récompense et de sanction de la société de plateforme concernant la fourniture de services, le mécanisme de tarification de la plateforme et son impact sur les heures de travail et le nombre d’emplois, la gestion des prestataires de services par l’entreprise de plateforme, la formation des travailleurs par la plateforme et la sanction des travailleurs par la plateforme. Il est nécessaire de porter des jugements substantiels sur les attributs subordonnés à travers le modèle économique des plateformes Internet et les formes externes de gestion et de politiques des praticiens, et il ne doit pas se limiter à la liberté apparente des travailleurs des plateformes de porter facilement des jugements. En résumé, avec le développement de la technologie, la manière dont les entreprises de plateformes Internet contrôlent et gèrent les travailleurs est devenue plus cachée et complexe, et le jugement de la subordination de la personnalité et de la subordination économique devrait se concentrer sur un examen complet et substantiel.

3. Lors de la détermination de la relation d’emploi de la plateforme, les horaires de travail et les revenus des travailleurs doivent être pris en compte

Selon les normes traditionnelles de jugement des relations de travail, la continuité du travail et les horaires de travail sont l’un des facteurs pris en compte dans la détermination des relations de travail traditionnelles. Pour l’emploi sur les plateformes en ligne, en raison de la flexibilité du travail, du fait que les travailleurs de la plateforme travaillent à temps plein ou à temps partiel, ainsi que de la durée des heures de travail, sont également des facteurs importants à prendre en compte pour déterminer s’il existe une relation d’emploi sur plateforme. Dans une certaine mesure, la durée des heures de travail des travailleurs de la plateforme indique également la relation étroite entre les travailleurs et les entreprises de plateforme, ainsi que le degré de prise de commandement et de gestion, ainsi que la durée des heures de travail et le revenu correspondant, sont également des manifestations importantes de la subordination économique. Prenant l’exemple du chauffeur des services de transport de Didi, puisque la durée des heures de travail et les revenus sont des facteurs importants pour évaluer les relations de travail, pour les chauffeurs à temps plein et les autres travailleurs, la possibilité d’établir une relation de travail est plus grande, et le juge juge estime que cette relation est plus nécessaire. Pour les travailleurs comme les chauffeurs à temps partiel, en particulier ceux ayant des horaires de travail plus courts, il est moins probable d’établir une relation de travail, et la nécessité de déterminer cette relation de travail est également faible.

Auteur : He Ping, cabinet d’avocats Sichuan Shuxin

Source : Comité professionnel du droit du travail et de la sécurité sociale de l’Association des avocats de Chengdu

Cet article est l’opinion personnelle de l’auteur et ne représente pas la position de l’Association des avocats de Chengdu

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