RésuméDans la nouvelle forme d’emploi d’Internet, la relation entre les praticiens et les entreprises Internet se caractérise par la flexibilité, la diversification et l’autonomie. Partant de l’essence de la théorie traditionnelle de la confirmation des relations de travail, cet article analyse les facteurs factuels pris en compte par la cour dans la nouvelle forme de relations de travail sur la base du résumé des affaires typiques de la cour. Lors de l’évaluation de la relation de travail des nouveaux formats, il est nécessaire de réaliser une analyse au cas par cas dans le cadre de la subordination substantielle, combinée aux caractéristiques réelles de l’emploi des différentes plateformes et types de travailleurs, et d’examiner de manière exhaustive tous les faits de chaque cas, afin d’atteindre un équilibre entre la protection des droits et intérêts du travail des praticiens et le respect du modèle d’emploi de l’économie du partage Internet.

Mots-clés :Relations de travail Plateforme Internet Emploi subordonné Confirmation des relations de travail

Le développement vigoureux des technologies de l’information Internet a permis de permettre une nouvelle allocation et optimisation des facteurs de production sociale, formant une nouvelle forme économique, et sur la base de la forme traditionnelle de travail et d’emploi « entreprise + employé », un nouveau modèle de « plateforme Internet + individu » et « plateforme Internet + organisation + individu » a émergé. La nouvelle forme d’emploi diversifiée, flexible et autonome d’Internet a renforcé la capacité d’approvisionnement du secteur des services, répondu aux besoins d’emploi à plusieurs niveaux des populations et apporté des changements profonds dans l’emploi du travail et la gestion des entreprises.

1. L’origine de nouvelles formes d’emploi

La « Proposition du Comité central du Parti communiste chinois sur la formulation du 13e Plan quinquennal pour le développement économique et social national » publiée en 2015 a proposé pour la première fois le concept de « nouvelle forme d’emploi ». La Commission nationale du développement et de la réforme définit la « nouvelle forme d’emploi » comme un nouveau modèle d’emploi engendré par la nouvelle vague de révolution des technologies de l’information, en particulier le développement de l’économie numérique et de l’économie des plateformes, ce qui se reflète dans la flexibilité des relations de travail, la diversification du contenu de travail, la flexibilité des méthodes de travail, la désorganisation des modalités de travail et l’Internet des opportunités entrepreneuriales, qui devient un canal important pour l’absorption de l’emploi. En tant que nouvelle forme économique, « Internet + » a élargi l’ampleur des transactions économiques sur le marché, construit une plateforme virtuelle à plusieurs niveaux et attiré un grand groupe de travailleurs pour s’y rendre membre de la forme économique « Internet + ». Cette nouvelle forme d’emploi basée sur la plateforme Internet (appelée « nouveau format ») élargit non seulement le marché du travail et atténue la pression sur l’emploi, mais remet aussi en question et impacte le modèle traditionnel du travail, et apporte une réflexion approfondie à la construction du domaine du droit du travail traditionnel.

Ces dernières années, des litiges du travail impliquant de nouvelles formes d’emploi et des plateformes Internet ont émergé en grand nombre, et les tribunaux de divers endroits ont résumé l’expérience des procès et même rendu des affaires typiques sur l’emploi sur de nouvelles plateformes Internet dans un grand nombre d’affaires pratiques. Dans les conflits du travail dans les nouvelles formes d’emploi, l’essor de l’emploi en ligne très flexible sur les plateformes a posé de grands défis à la pierre angulaire de la théorie du travail, la théorie de l’identification des relations de travail.

2. Caractéristiques des relations de travail sur les plateformes Internet

(1) Les critères pour identifier la théorie traditionnelle des relations de travail

Concernant les relations de travail, le professeur Chang Kai estime que « la nature des relations de travail est des relations sociales et économiques, ou les relations de travail sont des relations sociales fondées sur des relations économiques. Le professeur Wang Quanxing définit les relations de travail comme une relation sociale entre propriétaires et utilisateurs de travail, dans laquelle une partie fournit du travail moyennant des frais et l’autre l’utilise en combinaison avec ses moyens de production. Le professeur Dong Baohua a défini les relations de travail comme « la relation juridique entre le travail et les moyens de production qui se produit entre travailleurs et employeurs pour réaliser le processus de travail ». Shi Shangkuan estime que « le contrat de travail (Arbeitsvertrag) dans la loi du travail (également connue sous le nom de loi du travail) signifie qu’une des parties fournit son travail professionnel à l’autre partie dans une relation subordonnée, et que le contrat dans lequel l’autre partie verse une rémunération est un contrat de travail spécial, qui peut être appelé contrat de travail subordonné (Sogabh ngiger Dienstvertrag). » D’après la définition ci-dessus des relations de travail, on peut voir que la base des relations de travail réside dans les « attributs subordonnés », où les travailleurs fournissent leur propre travail en échange d’une rémunération des employeurs, et l’unité utilise effectivement la main-d’œuvre des travailleurs, les travailleurs sont contrôlés par l’unité et subordonnés à l’unité en termes de personnalité, d’organisation et d’économie.

Dans la pratique de la détermination des relations de travail, l’article 1 de l’Avis sur les questions relatives à l’établissement des relations de travail promulgué par l’ancien ministère du Travail et de la Sécurité sociale en mai 2005 constitue l’élément substantiel et la base pour que nos tribunaux nationaux déterminent les relations de travail traditionnelles de facto. Cependant, la relation de travail sous la forme d’emploi de la plateforme Internet diffère du modèle traditionnel de relations de travail en termes de sujet d’emploi, de mode de gestion, de méthode de répartition des revenus et d’affiliation personnelle entre travailleurs et employeurs.

(2) Nouvelles caractéristiques par rapport aux relations de travail traditionnelles

Les relations de travail globales sous la forme d’emploi de la plateforme Internet présentent les caractéristiques de diversification, de complexité et de flexibilité, qui se manifestent comme suit :

1. La formation, la résiliation et la fin des relations de travail sont plus flexibles. La formation de relations de travail traditionnelles exige que le travail et l’employeur concluent un accord, que les deux parties signent un contrat de travail écrit, ou que l’unité utilise effectivement la main-d’œuvre du travailleur pour former une relation de travail de facto. La mise en place de nouvelles formes de relations de travail sur la plateforme Internet simplifie les étapes ci-dessus : les chercheurs d’emploi téléchargent l’application APP de la plateforme et s’inscrivent, soumettent les documents électroniques pertinents pour examen, et après examen et approbation par la plateforme ou son agent partenaire, le candidat postule avec succès. La résiliation ou la fin de la nouvelle forme de relation de travail sur la plateforme Internet nécessite généralement que l’employé de désinstaller l’application, la plateforme ou l’agent correspondant ainsi que d’autres entreprises Internet afin de cesser de lui attribuer des tâches professionnelles. D’une part, cette flexibilité indique un changement de statut entre le travailleur et l’unité, tout en augmentant le risque de confirmation de la relation de travail.

2. Le mode de travail des travailleurs et le mode de gestion de l’employeur ont changé. Prenant l’exemple de l’industrie de la livraison, les livreurs sont divisés en voyageurs autonomes, livreurs participatifs et sous-traitants, et les travailleurs indépendants signent directement des contrats de travail formels avec la plateforme ; Dans le mode crowdsourcing des usagers, un grand nombre de personnels sont à temps partiel, s’enregistrent comme livreurs, organisent leurs horaires de travail de manière flexible, prennent les commandes et livrent pendant leur temps libre, peuvent s’enregistrer sur plusieurs plateformes en même temps, et sont soumis à une gestion de plateforme faible ; Dans le modèle d’externalisation des alègues, la plateforme coopère avec d’autres entreprises ou agents, et l’entreprise ou l’agent gère le livreur, et la société de la plateforme elle-même ne participe pas directement à la fourniture des services, mais construit une plateforme entre la demande client et le prestataire de services, exploitant pleinement son rôle de planification et de pont de ressources. Dans les deux premiers modèles, il y a moins de controverse, et ce dernier modèle est plus complexe quant à savoir s’il existe une relation de travail, et peut même former un « platform-agent-travail externalisateur 1-sous-traitant de main-d’œuvre 2 multi-nœuds ...... « Rider », ce modèle d’emploi sous-traitant et multi-angles pose problème à confirmer les relations de travail.

3. Modifications des méthodes de répartition des revenus. Dans les relations de travail traditionnelles, le règlement de la rémunération des travailleurs adopte un système de règlement cyclique, avec une norme minimale, c’est-à-dire le salaire de base, et la fluctuation salariale à chaque cycle est souvent faible. Dans la forme d’emploi de la plateforme Internet, la méthode de règlement de la rémunération des travailleurs consiste généralement à verser une rémunération sur le compte financier de la plateforme, et après que le travailleur a accompli une tâche et que la plateforme a déduit un certain honoraire, le salarié retire lui-même la rémunération.

4. Les attributs de l’esclavage personnel sont affaiblis. Dans les relations de travail traditionnelles, les travailleurs tirent des avantages économiques des employeurs par le transfert de leur main-d’œuvre et le commandement et le contrôle, ce qui crée une forte relation de dépendance personnelle et de propriété entre les deux parties. Comparé aux relations de travail traditionnelles, le modèle de gestion de l’emploi de la plateforme Internet présente un État très flexible, mobile, spécifique et autonome en termes de système de présence, de lieu de travail, de gestion des salaires, d’évaluation, de récompense et de sanctions.

3. Les pratiques et les défis rencontrés dans l’identification des relations d’emploi sur les plateformes Internet de notre pays

Le développement rapide de la technologie Internet a conduit à l’émergence de divers modèles d’emploi sur les plateformes Internet, et de plus en plus de litiges sociaux concernent les plateformes Internet, les normes de jugement des relations de travail étant relativement flexibles.

Dans l’un des dix cas typiques de conflits du travail devant les tribunaux de Chengdu en 2019 annoncés par le Tribunal populaire intermédiaire de Chengdu : dans le cas d’un conflit du travail entre une société de messagerie et Wang, le Tribunal populaire intermédiaire de Chengdu a estimé que, du point de vue de l'« accord de coopération » signé entre Wang et la société de livraison express et de sa performance, premièrement, Wang Moumou peut décider de manière indépendante s’il s’engage dans un travail de retrait et de livraison express sans respecter le système d’assistance d’une société de messagerie ; Deuxièmement, Wang n’a qu’à remplir ses obligations contractuelles conformément à l'« Accord de coopération » signé par les deux parties, de plus, les règles et règlements du travail d’une société de messagerie ne s’appliquent pas à Wang, il n’existe aucune relation entre la direction et la gestion entre une société de messagerie et Wang, et Wang Moumou n’a aucune affiliation organisationnelle à une société de messagerie ; Troisièmement, la rémunération de Wang est déterminée uniquement par le nombre de commandes qu’il prend et livre la livraison express ainsi que par le coût du service de retrait et de livraison, et une société de messagerie ne garantit pas le salaire minimum, ce qui montre que la nature des frais de service perçus par Wang Moumou n’est pas le salaire payé régulièrement par l’employeur au travailleur selon un certain cycle de paiement stipulé par la loi du travail, et que Wang Moumou n’a aucune dépendance économique envers une société de messagerie. Wang Moumou n’a aucun lien de travail avec la société de livraison express.

Le tribunal populaire intermédiaire de Suzhou de la province du Jiangsu a rendu le deuxième des huit cas typiques de protection des droits du travail sous de nouveaux formats : dans l’affaire d’une société d’externalisation de services c. Liu pour non-confirmation de la relation de travail, le tribunal populaire intermédiaire de Suzhou a jugé que Liu avait apporté son propre moyen de transport pour enregistrer l’APP afin de participer au service de livraison, et qu’il pouvait choisir de prendre ou non des commandes lorsque la plateforme les expédiait, sans limite sur le nombre d’ordres de livraison ni sur le délai. Le gilet de travail donné seul ne suffit pas à déterminer l’affiliation, il a donc été décidé qu’il n’y avait pas de relation de travail entre Liu et la société d’externalisation des services.

Le Tribunal populaire intermédiaire de Suzhou de la province du Jiangsu a rendu le cinquième des huit cas typiques de protection des droits du travail sous de nouveaux formats : dans l’affaire Qin contre une société de livraison pour confirmer la relation de travail, il y a trois entités d’entreprise : Jieshun Distribution Company, Shanghai Sankuai Company et la plateforme Meituan Takeaway APP, dont la société affiliée Shanghai Sankuai Company détient la licence commerciale du réseau Meituan APP, et Jieshun Distribution Company (Partie B) et Shanghai Sankuai Company (Partie A) ont signé le « Accord de service de livraison à emporter Meituan ». Il est convenu que Jieshun Delivery Company assurera la livraison de la commande à emporter de Meituan dans la zone de livraison convenue. Le tribunal populaire intermédiaire du Jiangsu a statué que Meituan Takeaway a un code vestimentaire pour les livreurs à emporter en fonction, et que les clients disposent d’un mécanisme d’évaluation pour les livreurs à emporter ; Par conséquent, on peut déterminer que Jieshun Delivery Company a assuré la gestion du travail pour Li, qui était livreur de plat à emporter. En tant que livreur à emporter, Li livre les plats à emporter selon les commandes distribuées par l’APP Meituan, et la rémunération du travail est distribuée par Jieshun Distribution Company à la pièce et réglée mensuellement, de sorte que Li est engagée dans une main-d’œuvre rémunérée organisée par Jieshun Delivery Company. Le service de livraison à emporter fait partie du principal secteur d’activité de la société Jieshun Distribution, donc la livraison de plats à emporter effectuée par Li fait partie intégrante des activités de la société Jieshun Distribution. La société de distribution Jieshun entretient une relation de travail avec Li.

En 2020, la Cour Chaoyang de Pékin a publié l’un des cas typiques de « conflits de travail dans des entreprises privées » : dans le cas de Guo confirmant des litiges de relations de travail avec une plateforme de livraison à emporter, la Cour Chaoyang a jugé que Guo avait signé un contrat électronique de services de travail avec une entreprise de services de travail, et que Guo s’était enregistrée comme livreuse à temps partiel sur la plateforme.

La Haute Cour de Shanghai a publié le « Cas typiques des conflits du travail de Shanghai 2016-2018 » n° 8 : Dans l’affaire Shi c. une entreprise de technologies de l’information visant à confirmer un litige de relations de travail, le tribunal de district de Xuhui a jugé que Shi avait signé un accord d’intermédiaire de service domestique, et qu’à partir du contenu de l’accord, Shi pouvait choisir indépendamment un employeur, choisir un ordre, fixer le moment auquel les services pouvaient être fournis par lui-même, et avait le droit d’annuler la commande et de modifier la durée du service après avoir choisi celle-ci, si bien que Shi n’a pas accepté la gestion et la supervision de l’entreprise. En même temps, à en juger par l’exécution de l’accord, Shi fournissait en réalité des services de ménage à l’employeur, et la société de technologies de l’information n’a présenté l’employeur à Shi que via la plateforme, ne facturant que les frais de service d’information au lieu des frais de ménage. Par conséquent, Shi n’a aucune relation de travail avec cette entreprise de technologies de l’information.

Dans l’affaire Zeng Moumou c. Ningbo Xinying Network Technology Co., Ltd. Litige sur le contrat de travail, le tribunal populaire intermédiaire n° 2 de Shanghai a jugé que Zeng Moumou fournissait des services de livraison pour la station Li Ziyuan en tant que passager et avait signé un contrat de travail avec la société Zhongxinchuang en mars 2017. Le 1er septembre 2017, la société Xinying a obtenu l’autorité d’agence coopérative du site de Li Ziyuan, et les sociétés Bowei, Bohui et Xinying ont établi une relation de coopération. La compagnie Zhongxinchuang, la compagnie Bowei et la compagnie Bohui ont toutes versé des salaires à Zeng Moumou. Depuis le 1er septembre 2017, date à laquelle la société Xinying a obtenu l’autorité d’agence sur le site concerné (l’autorité d’agence est exclusive), l’entité d’emploi réelle a changé. Combiné au calcul des salaires, c’est-à-dire qu’après que la plateforme « Ele.me » ait réglé les frais, ils sont d’abord crédités sur le compte de la société Xinying, puis distribués à la société de services du travail en relation de coopération, et enfin versés à l’avenant. Bien que Zeng Moumou ait signé un contrat de travail avec la société Zhongxinchuang, l’employeur effectif est devenu la société Xinying, si bien que la société Xinying et Zeng Moumou entretiennent une relation de travail.

Combiné aux cas ci-dessus, dans la pratique judiciaire de confirmation des relations de travail sur de nouvelles plateformes Internet, la cour se concentre sur les aspects suivants : (1) si le praticien est sélectif pour les tâches professionnelles, s’il a le droit de refuser l’envoi de la plateforme ou de l’agent de la plateforme, et s’il a le droit de choisir l’employeur (c’est-à-dire les consommateurs de la plateforme) ; (2) La méthode de règlement des salaires, qu’elle soit calculée morceau par morceau ou mensuellement, et si la rémunération de l’employé est une garantie de subsistance minimale ; (3) Si les moyens de production (y compris les vêtements de travail et autres fournitures de travail) sont fournis par la plateforme ou les agents de la plateforme ou apportés par le praticien ; (4) Si le praticien peut organiser lui-même ses horaires de travail, et s’il doit se conformer au système de présence et aux autres règles et réglementations de la plateforme ou de l’agent de la plateforme ; (5) Si le travail réalisé par le praticien fait partie de l’activité de la plateforme ou de l’agent de la plateforme.

D’après les faits examinés par la cour dans le jugement, on peut constater que, bien que l’intervention des plateformes Internet ait accru la complexité de la confirmation des relations de travail, la théorie traditionnelle de la confirmation des relations de travail reste applicable aux relations de travail dans de nouvelles formes d’emploi, c’est-à-dire que la cour applique toujours l'« Avis du Ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur les questions relatives à l’établissement des relations de travail » (Ministère du Travail et de la Sécurité sociale Fa [2005] n° 12) pour confirmer les relations de travail, en se concentrant principalement sur : (1) si le praticien accepte la gestion de la plateforme ou des agents de la plateforme. Cette gestion se manifeste par la dépendance personnelle étroite du praticien envers les plateformes et agents Internet. Si les praticiens peuvent choisir de manière autonome leurs horaires de travail et leurs lieux de travail, n’ont pas besoin de travailler en équipes, n’ont pas d’espace de bureau spécial et fixe, ont l’autonomie pour choisir leur entreprise, et que la plateforme ou l’agent a une gestion laxiste des praticiens, ou même que les praticiens peuvent choisir plusieurs plateformes ou agents pour exercer des activités commerciales, les praticiens manquent de dépendance personnelle suffisante envers la plateforme ou l’agent. (2) La méthode de règlement de la rémunération du praticien, c’est-à-dire si le praticien a une subordination économique étroite avec la plateforme ou l’agent de la plateforme. Si la plateforme ou l’agent s’accorde avec le praticien pour calculer la rémunération à la pièce, et non périodiquement, et qu’il n’existe pas de salaire minimum, et que le praticien peut retirer la rémunération à tout moment après l’achèvement de la tâche, le praticien manque de subordination économique suffisante envers la plateforme ou l’agent.

4. Confirmer le dilemme et les contre-mesures entre l’emploi et les relations de travail sur la nouvelle plateforme Internet des entreprises

Le modèle économique basé sur la plateforme Internet s’est rapidement développé avec la popularisation de la technologie Internet, et la plateforme Internet ainsi que les entreprises associées ont établi des relations de coopération apparemment égales avec les praticiens, évité les lois du travail qui protègent les droits et intérêts des travailleurs, et ne prévoient pas cinq désagréments et un fonds de logement, les salaires garantis et diverses prestations sociales, etc., réduisant le coût de l’emploi au sein de l’entreprise, transférant essentiellement le coût de l’emploi aux travailleurs et nuisant aux droits et intérêts des travailleurs. En revanche, si la relation de travail entre la plateforme Internet et les entreprises et praticiens associés est aveuglément reconnue comme une relation de travail, ignorant le fait qu’il n’y a pas d’accord entre les deux parties pour établir une relation de travail et que le praticien n’accepte pas réellement la gestion, cela entraînera une charge excessive pour l’entreprise Internet. Selon l’esprit exprimé par la cour, la théorie et la méthode standard traditionnelles du jugement des relations de travail n’ont pas perdu leur applicabilité ; au contraire, la théorie et la méthode traditionnelles du jugement des relations de travail peuvent encore déterminer si l’entreprise de la plateforme en ligne et le travailleur de la plateforme ont établi une relation de travail. Lorsqu’on juge s’il existe une relation de travail entre l’emploi sur les plateformes Internet, nous devons partir des aspects suivants.

(1) Subordonnement personnel

Comme mentionné précédemment, la gestion, la supervision et le contrôle des praticiens par les sociétés de plateformes sont affaiblis, les horaires de travail des praticiens sont relativement libres, et le lieu de travail n’est pas fixe et peut être librement ajusté, montrant une tendance à affaiblir la subordination personnelle dans son ensemble. Cependant, cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de subordination personnelle entre les entreprises Internet et les employés. Dans le nouveau modèle économique économique, les employeurs gèrent et supervisent les prestataires de services de manière plus discrète, ce qui se manifeste par : (1) Bien que les plateformes en ligne ou les agences n’imposent pas formellement les horaires de travail et les lieux de travail des travailleurs, ils ont formulé des règles et règlements stricts, et les prestataires de services doivent les respecter strictement, sinon ils peuvent être sanctionnés. Par exemple, lors de la prestation des services, les paroles et actes des conducteurs Didi sont surveillés par la plateforme tout au long du processus, et une supervision en temps réel est assurée pour vérifier si le conducteur excède vite, conduit par fatigue, freine brusque, etc. (2) La supervision des fournisseurs de services par les entreprises de plateforme se réalise indirectement par l’évaluation ou la notation des prestataires par les clients des consommateurs, et l’évaluation du client est à temps plein, individuelle et plus rigoureuse. (3) Si le prestataire de services enfreint les règles et réglementations établies par l’entreprise de plateforme, il fera face à un système de sanctions strictes, comme le non-accomplissement de la tâche dans le délai imparti ou le non-accomplissement du travail conformément aux consignes, et l'« amende » sera directement déduite de la rémunération. L’essence de la subordination personnelle réside dans le fait que le travailleur transfère sa main-d’œuvre à l’employeur et accepte le commandement et le contrôle de celui-ci. Dans le cas de la confirmation de la nouvelle forme de relations de travail, il est non seulement possible de déterminer que l’employé bénéficie d’une liberté de travail partielle en termes de forme, mais aussi d’examiner en profondeur les règles et règlements de l’employeur ainsi que le degré de retenue des règles et règlements imposés par le praticien.

(2) Subordonnement organisationnel

La subordination organisationnelle se reflète principalement à l’article 1, paragraphe 3 de l’Avis du Ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur les questions relatives à l’établissement des relations de travail, c’est-à-dire que les services de travail fournis par les travailleurs font partie intégrante de l’employeur, et que la subordination organisationnelle se manifeste spécifiquement comme l’attribut subordonné de l’entreprise, qui est jugé à partir de l’activité de chaque entreprise impliquée dans la chaîne d’entreprise Internet et de la proportion des services fournis par le praticien dans la composition de l’entreprise. Par exemple, la plateforme Internet se manifeste principalement par le contrôle des algorithmes en ligne et des contraintes de standards de service hors ligne, les agents sont principalement basés sur des accords de coopération pour le fonctionnement systématique de l’activité de distribution, et peuvent également être responsables du recrutement, de la présence et des arrangements de travail, etc. En même temps, il est nécessaire d’examiner de manière substantielle la durée du travail, la stabilité et le modèle économique de plateforme des praticiens afin de juger des attributs subordonnés de l’organisation.

(3) Subordonation économique

Au niveau de la subordination économique, elle est principalement reflétée à l’article 1, paragraphe 2 de l’Avis du Ministère du Travail et de la Sécurité sociale sur les questions relatives à l’établissement des relations de travail, c’est-à-dire l’exercice de travaux rémunérés organisés par l’employeur. Dans la relation de travail traditionnelle, le principal revenu des travailleurs provient de l’employeur, mais sous la nouvelle forme d’Internet, les méthodes de règlement des rémunérations des salariés sont devenues diversifiées, pas nécessairement comme la rémunération versée par l’employeur dans la relation de travail traditionnelle.

En résumé, la norme de confirmation des relations de travail dans la théorie traditionnelle de la confirmation des relations de travail reste applicable aux relations de travail dans le contexte d’Internet, et les attributs subordonnés personnels, organisationnels et économiques des praticiens et des unités doivent être considérés de manière exhaustive, et la définition des attributs subordonnés doit être raisonnablement étendue et interprétée, afin de réfléchir et de juger l’essence des relations de travail dans le nouveau format d’affaires.

4. Conclusion

Dans la nouvelle forme d’Internet, les nouvelles caractéristiques de l’emploi sur plateforme ont remis en cause la théorie traditionnelle de la confirmation des relations de travail, mais la théorie traditionnelle de la confirmation des relations de travail reste applicable aux relations de travail liées à l’emploi sur les plateformes Internet. Pour chaque cas individuel, il est nécessaire d’examiner de manière substantielle des facteurs tels que la subordination personnelle, la subordination organisationnelle, la subordination économique, la durabilité et la charge du risque dans la chaîne d’emploi, et de juger de manière exhaustive si la relation civile ou professionnelle est formée avec le praticien.

Auteur : Zhu Zhili, cabinet d’avocats Sichuan Zhuoyu

Source : Comité professionnel du droit du travail et de la sécurité sociale de l’Association des avocats de Chengdu

Cet article est l’opinion personnelle de l’auteur et ne représente pas la position de l’Association des avocats de Chengdu

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